Minimierung von Fehlbesetzungen und Fehlentscheidungen durch evidenzbasierte Personaldiagnostik!

Der Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen hängen immer stärker vom Potenzial und der Kompetenz der Führungskräfte und Manager ab. Unternehmen nachhaltig, erfolgreich zu führen und zu managen bedeutet in erster Linie, für die Unternehmensführung passende und erfolgsversprechende Persönlichkeiten zu identifizieren. Den „falschen“ Mitarbeiter einzustellen kann ein Unternehmen 40 bis 60 % der Jahresbezüge kosten. Die Kosten summieren sich noch durch Stellenanzeigen, Reisekosten der Kandidaten, ggfs. Umzugskosten, Verwaltungsaufwand, Einarbeitungs- und Schulungskosten, Imageschäden u.a. (JETTER, 2004).

Bemerkenswert ist ferner die Tatsache, dass 80 % der der Wahrscheinlichkeit des beruflichen Erfolgs einer Führungskraft von der professionellen Auswahl und 20 % von gezielten Förder- und Entwicklungsmaßnahmen beeinflusst werden (Neuberger, 2002).

Ausgehend von diesen Ergebnissen ist eine weitere Professionalisierung der Personalauswahl durch Nutzung evidenzbasierter Methoden und gesicherter empirischer Ergebnisse der Personalpraxis  nicht nur ratsam, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll.

Die Innovationen und ökonomischen Erfolge der Familienunternehmen beweisen, dass es bereits mehrheitlich gelingt, offene Stellen mit den passenden Mitarbeitern zu besetzen.

Dies darf jedoch nicht über die Nutzung weiterer Möglichkeiten zur kontinuierlichen Verbesserung der Personaldiagnostik und Vermeidung von Fehleinschätzungen hinweg täuschen.

Dabei geht es insbesondere um die Nutzung von Methoden, die sich in empirischen Studien und der Unternehmenspraxis als besonders valide herausgestellt haben und eine sichere Prognose der beruflichen Leistungen ermöglichen.

Ein evidenzbasiertes Vorgehen hat sich bereits in anderen Disziplinen wie der Medizin, Pharmazie aber auch Pädagogik bewährt und durchgesetzt.

Im Kern geht es um den Transfer und die Adaption von wissenschaftlichen Erkenntnissen in Unternehmen verbunden mit good practice:

Was spricht gegen diese Empfehlung?

In den zurückliegenden Jahrzehnten ist die Zahl der sowohl kommerziellen als auch wissenschaftlich fundierten Tests dramatisch angestiegen. Ihre Zahl geht in die Tausende. Trotz dieser großen Anzahl von Tests treten wir seit mehr als 100 Jahren auf der Stelle, wenn es um prognostisch valide Aussagen des Berufserfolgs bzw. zukünftiger Leistungen geht.

Definiert und allgemein akzeptiert sind die Qualitätskriterien und -standards der Eignungsbeurteilung sowie die Qualifikationsanforderungen an die auszuwählenden Manager. Tatsache ist jedoch, dass die prognostische Güte, d.h. die Vorhersage von Leistungen über die Kriteriumsvalidität, den Anforderungen der Unternehmenspraxis nicht gerecht wird. Immer wieder ist die Forderung zu hören, sowohl aus der Wissenschaft als auch aus der Beratung, die Arbeit der handelnden Personen zu professionalisieren.

Kann jedoch die Verbesserung des „Handwerks“ der Management-Diagnostik und die Reduzierung der „Spielwiese der Laiendiagnostik“ die offenkundigen Schwächen vieler Prädikatoren und angeblich valider Indikatoren lösen?

Ein Rückblick bzw. eine historische Betrachtung vieler Wissenschaftszweige offenbart, dass gewaltige Fortschritte, bessere Ergebnisse durch Verlassen des „Mainstreams“ erst möglich wurden.

Nicht der zig-tausendste Test wird uns weiterbringen, sondern die Änderung des Blickwinkels und die Einbeziehung von Ergebnissen der interdisziplinären Forschung. Personalentscheider „spielen Schicksal“ und tragen eine hohe persönliche Verantwortung für die potenziell auszuwählenden Personen und Unternehmen.

Geeignete Bewerber dürfen nicht fälschlich als ungeeignet und ungeeignete Kandidaten als geeignet gewertet werden.

Die bislang stark auf das Verhalten der Manager fokussierte Personaldiagnostik muss stärker auch die kognitiv neurowissenschaftliche, genetische, epigenetische u.a. Sichtweisen einbeziehen. Im Hinblick auf die Diagnose der Persönlichkeit, der Dispositionen, Haltungen, Einstellungen und Werte sind die Ergebnisse dieser „jungen Wissenschaften“ wie z.B. der Neurobiologie unverzichtbar.

Welche Indikatoren führen uns zu Persönlichkeiten, die die tätigkeitsspezifischen und zukünftigen tätigkeitsübergreifenden Arbeits- und Organisationsanforderungen an Manager und Führungskräfte gewachsen sind?

Welche Indikatoren und Prädiktoren erlauben uns, Leistungen und Erfolge von Managern in komplexen Systemen wie heterogenen Teams, Matrixorganisationen, internationalen Unternehmen u.a. zweifelsfrei zu prognostizieren?

Diese Frage bewegt Praktiker wie Wissenschaftler seit Jahrzehnten.

Sind es die Gene, die Umwelt, die Erfahrungen oder die architektonischen Strukturen des Gehirns? Anhand von unseren Wahrnehmungen als Basis unseres Verhaltens und unserer Entscheidungen sind es drei Prozesse, die über Erfolg oder Nichterfolg von Personen entscheiden.

Erstens ist es – bedingt durch die Evolution – unser genetisch tradiertes, impliziertes Wissen. Auch und insbesondere ist es Zweitens die erfahrungsabhängige Entwicklung epigenetisch, implizierten Wissens und Drittens sind es die lebenslangen Lernprozesse, die zu explizitem Wissen führen.

Menschliches Verhalten und relevante Persönlichkeitseigenschaften werden weitgehend in frühen Entwicklungsstadien festgeschrieben, so die Ergebnisse der Neurobiologie. Dies bedingt relativ stabile Eigenschaften. Tatsache ist ferner, dass unsere Persönlichkeit durch vier Einflusskräfte bestimmt wird.

Nach Schätzungen determinieren die Einflusskräfte Gene / Epigenetik und die Hirnentwicklung (pränatal, postnatal) 40 – 50% unserer Persönlichkeit (je nach Merkmal variieren sie zwischen 20 und 70 %).

Zu dieser frühen Entwicklungszeit wird das Temperament aber auch spezifische Begabungen und der Intelligenzgrad fixiert. Bei der Beurteilung von Personen ist es daher notwendig,  die genannten Einflusskräfte, die vorgeburtlichen sowie frühen nachgeburtlichen affektiv-emotionalen Erlebnisse zu berücksichtigen.

Nicht der Lebenslauf, die Bewerbungsmappe oder unsere Menschenkenntnis führt zur passenden Auswahl eines Kandidaten. Eine veränderte Interviewführung ist die notwendige Folge, denn die prägenden pränatalen und frühen Einflüsse der ersten Lebensjahre machen ca. 30 % unserer Persönlichkeit aus.

Die sozialisierenden Einflüsse (vierte Einflusskraft) im späteren Kindesalter und in der Jugend determinieren ca. 20 % unserer Persönlichkeit.

Daraus folgt, dass die Persönlichkeit eines Menschen verschiedene Merkmale aufweist, die durch Methoden wie den „Big Five“ ermittelt werden können, aber von den Einflüssen der Genetik / Epigenetik, der Gehirnentwicklung, der frühen Bindungserfahrung und der frühen Sozialisation geformt werden (ROTH 2015).

Unsere kognitiv-intellektuellen Fähigkeiten spielen bei der Formung der Persönlichkeit die geringste Rolle und somit auch beim zu beobachtenden Verhalten.

Die drei Einflusskräfte des limbischen Systems können ungeachtet vorhandener Einsicht ein anderes Verhalten bewirken.

Hier wirkt das Unbewusste, das unserer Sprache nicht direkt zugänglich ist. Eine andere Herangehensweise ist daher unabdingbar.

Diese beginnt mit der Implementierung eines strukturierten Prozesses der Personalauswahl, der die Indikatoren und Prädikatoren für die evidenzbasierte Personaldiagnostik beinhaltet. Die Bewerber werden keinen Intelligenztest – trotz hoher prädiktiver Validität (r= 51) – absolvieren. Eine hohe fluide Intelligenz – gutes analytisches, mathematisches und logisches Denken ist jedoch eine notwendige Bedingung. Die anforderungsspezifischen Kompetenzen, in denen sich die kristalline Intelligenz wiederfindet, sollten als notwendige Bedingung gegeben sein. Gleiches gilt für Erfahrungen und nachgewiesene Erfolge sowie Leistungen, um Heuristiken als Tool zu Komplexitätsreduktion nutzen zu können.

Im Mittelpunkt der evidenzbasierten Personaldiagnostik stehen jedoch die Indikatoren mit hoher prädiktiver Validität. Hier sind es vordergründig die folgenden Eigenschaften:

  1. Selbstkontrolle
  2. Willensstärke/Willenskraft
  3. Motivation
  4. Ausdauer
  5. Engagement
  6. Resilienz

Die Einbeziehung dieser Indikatoren setzt die Schulung der Fragetechnik, die Qualifizierung der Interviewer und Personalentscheider voraus.

Der Einsatz evidenzbasierter Prädiktoren führt zwangsläufig zu einem höheren Person-Job-Fit und besseren Leistungen für die Unternehmen. Fehleinschätzungen sowie Fehlentscheidungen können so weitgehend minimiert werden.

Dr. Jörg Knaack, Senior Advisor und Beirat der GET AHEAD Executive Search GmbH